Droit du travail

Le problème posé. Notre association d'aide à domicile emploie 250 salariés dont la grande majorité est concernée par les questions de pénibilité. Nous avions fait un travail important avec le CHSCT sur la prévention des risques. Avec les délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, nous avons signé un accord avec des dispositions sur l'adaptation et l'a mé na gement du poste de travail et sur l'amélioration des conditions de travail. Mais l'inspecteur du travail le juge insuffisant. Il nous laisse deux mois pour négocier sur la pénibilité et établir une fiche de prévention des expositions pour chaque salarié. A défaut, il nous menace d'une sanction financière. Qu'en est-il ?

En l'absence de stipulations contractuelles particulières, les horaires de travail d'une aide à domicile à temps partiel doivent lui être communiqués avant le début de chaque mois. A défaut, le contrat est présumé à temps plein et c'est à l'employeur de prouver le contraire.

La Cour de cassation sanctionne la pratique de l'entretien de retour de maladie dès lors qu'il se transforme en entretien disciplinaire. Stigmatiser les absences du salarié est une discrimination indirecte liée à l'état de santé du salarié, estiment les juges.

Une entreprise ne peut pas licencier pour faute grave un salarié auteur de faits de harcèlement moral à partir du moment où lui-même est victime de harcèlement. Seule la cause réelle et sérieuse peut être retenue dans cette situation où l'entreprise n'a pas sensibilisé ses managers à la question.